育成型採用の三つの要は、インターンシップ・セミナー・グループワークです。その中でもインターンは、学生と双方向のコミュニケーションがとれる最も早いタッチポイントです。この初回接点に最大限のパワーで臨むことが、採用競争力を飛躍的に高めるコツです。最大限のパワーで臨むとは、圧倒的な「学びの体験」と「成長を実感」させるということです。

職業観涵養のために必要なのは就業体験ばかりではありません。そこで働く「人」「価値観」「意味・意義」に焦点を当てた本質的な学びの提供こそが、学生を育成することに繋がります。業界軸、会社軸、仕事軸の理解は前提とし、 人の軸、価値観の軸、意味・意義の軸で学びを提供することで、エンゲージメントを飛躍的に高めることができます。

数日間の職場の体験で仕事の雰囲気が掴めれば、参加したことによる一定の満足感を与えることができるかもしれません。しかし、具体的なスキルの習得による成長の実感がなければ、自社へのロイヤルティを獲得するには至りません。求められるスキルは何か？逆説的に言えば、どんな成長ができるのか？説明で理解を促すのではなく具体的に「授ける」ことがエンゲージメントを高めるのです。

本質的な「学びの体験」と圧倒的な「成長の実感」は、教育研修を企画開発しているリエゾだからこそ実現可能です。

取材によって徹底的に企業・仕事内容を理解することで、必要とされるスキルを要素分解し、貴社、そして学生にとって意味のあるコンテンツを企画・開発します。また、コンテンツには必ず、教育研修の要素を組み込みます。

インターンシップにおける「学びの質」や「成長の実感」は、コンテンツだけでなく、運用によっても左右されます。質の高い実施・運用のため、マニュアルの作成やリハーサルなど、きめ細やかなサポートを実施します。

学びを引き出し、エンゲージメントを高めるためには、質の高いファシリテーションの技量が必須です。リエゾのファシリテーター（教育研修講師）が、学生の意欲を引き出し、学びを深めてもらうためのファシリテーション技術を指導します。

まずは、採用・教育の現状についてお聞かせください。課題の特定から一緒に取り組ませて頂きます。

課題解決の手段として、インターンシップのコンテンツをご提案します。時間・回数・動員数・スケジュール等、全てお任せください。

リハーサルを経て、実際にインターンを実施します。ご希望によっては、弊社コンサルタントがインターンシップを運営いたします。

導入の前と後で採用成果がどのように変わったのか？また、実施後のコンテンツ検証や、マニュアル、トークスクリプトの改善等、より良くしていくためのサポートを実施します。

インターンをオンライン化することで新たなチャネルを獲得

オンラインでのメリットは、会場のキャパやエリアに左右されない人数を動員できることです。

昨年からエリアを広げて関西をはじめとした関東在住以外の学生と接点を持つことに注力しており、関西のそういった学生にも気軽に参加してもらうことができています。

また、開催時間をコンパクトな設計に変更することで、1日に複数開催が可能となりました。結果的に学生の集中力の持続等も配慮しながら、多くの学生との接点を確保することが実現できました。

導入前の課題

１つ目は、1dayインターンのノウハウがなかったことです。元々、年明けに仕事就業体験をメインとした3daysのインターンを開催しておりましたが、近年の採用市場の早期化に伴い、より早い時期から学生と接点を持つことが必要だと思い至りました。年明けの3daysとは異なるコンセプトで、学びや気付きを促せるものができれば、と考えていました。

２つ目は、同業他社と差別化ができていなかったことです。当社は不動産会社ですので、オフィスやマンションなど多くの実績があるものの、その点について当社の魅力を訴求するにあたり、商品やサービスとは異なる要素で学生にアプローチする必要がありました。

 同業他社との差別化を図り、  優秀な学生に志望企業の一つとして認識してもらうために。

インターンの企画をする際、ノウハウがないことから、まずは、お付き合いのある企業さまから情報収集を開始しましたが、よくあるインターンではない企画を！と考えておりましたところ、リエゾのコンサルタントの田中さんから電話があり、お話を聞くことにしました。

実際にお話を聞くと、他社から聞いていたインターンの企画とは異なり、差別化につながると思いました。「育成は採用から始まっている」という考えのもと、採用の場から学びの要素を入れるインターンは、他社の企画とは異なる考え方だと確信し、リエゾさんにお願いすることにしました。また、余談ですが我々も手探りの中、一生懸命さと熱心さを当時新人でいらっしゃった田中さんから感じたのも決め手の１つです笑。