インターンシップ / セミナー / グループワーク を通して育成型採用に取り組んできたのであれば、内定者研修と入社前研修にて、社会人としての準備を完了させましょう。内定者研修は、7月 / 10月 / 12月の3開催。入社前研修は、翌2月 or 3月 に1開催がオススメです。

ちなみに、コロナ禍においては、初回は必ず「素顔（マスクなし）」で「オンライン」がベスト。その後は「マスク」で「オフライン」もアリです。理由は、初対面からの信頼関係の醸成には「素顔」が大事だからです。

自分の意思決定の理由を原点回帰し、言語化することで、就職活動を終えることができます。終えることで、社会人へのスタートに移行していきます。

内定者同士、内定者と会社、この関係性を強固な絆へと昇華させます。自己理解から自己開示を経て相互理解へ移行することで、お互いの開放の窓を広げることで実現します。

学生から社会人になるとは、消費者から生産者という立場が180度変わることです。この強烈な変化には、生産者とは何なのか？その定義から理解する必要があります。

入社後3年目を目安に従来の育成計画を確認します。修正がなければそこから逆算し、内定者時代に必要な育成の要件を定義します。

内定者のみなさまには、事前に適性診断（無料）を受検して頂きます。内定者のみなさまの特徴を定量的なデータとして把握し、さらに採用担当者さまへのインタビューにより、定性的な情報も把握します。

適性診断による定量データを考慮しながら、コミュニケーションを調整し、研修にて学びの提供を行います。また、定量データとの乖離等がないか、行動観察も同時に行います。

行動観察データに基づき、育成、マネジメントにお役立ていただけるよう、データをまとめてご報告いたします。

コロナ禍でも強固な絆を構築する

コロナウイルスの影響によりオンラインにて研修を実施いたしましたが、研修後、「自分たちの親よりも、お互いのことを深く知ってるよね！」という声が上がるほど内定者同士の関係性が深くなっていることには驚きました。共に学び合い、支え合う関係性を築くことができましたと思います。また、社会人としての自覚という意味では、3日間かけて売上や利益といったこと内容についても身につけてもらうことができ、とても充実した研修になったかと思います。 

どうすればスムーズに社会人としてのスタートを切ってもらえるのか？

会社に入社をしてから段々と社会人としてのマインドを養うというのは、スピードが遅いと感じていました。もちろん、会社としても社会人としての自覚を持った新入社員の方が育成しやすいということもありますが、新入社員としても、社会人としての自覚を持っていたほうが、スムーズに社会人生活をスタートさせることができると思います。新入社員には入社後、前向きに楽しく仕事に取り組んでもらえる状態をつくりたいと考えており、そのためにも、どうすればマインドチェンジが可能なのか模索していました。

弊社では、内定者期間に英会話や一般的な社会人マナーについて学習をしてもらいますが、そういった知識の部分の準備ではなく、マインドの部分で、社会人の第一歩を踏み出してほしいと考えており、それを実現するために、リエゾさんにお願いをし、入社までに全3回の内定者研修を実施しています。

育成型の採用プロセスに内定者研修を組み込む

また、マインドセットまでに、原点回帰 → 関係性の構築 → 未来への問い という順番で取り組んでいくという提案にも共感しました。個人で自ら自分を理解し、また、内定者同士でお互いを理解したうえで、社会人とは何なのか？ワークを通して求められるものを自分たちで気付いていく構造が素晴らしいと思います。社会人とはこうあるべきだ！と伝えるわけではなく、自分たちで気づくことで、マインドチェンジが可能になるんだと思いました。また余談ですが、小池さんには、採用の部分では母集団形成と採用プロセスのご支援をいただいており、教育の部分では、新入社員研修を実施いただいておりました。リエゾさんの掲げる「育成型採用」に共感をしており、インターンシップでも、本選考のグループワークでも、いかに「育成するか」に主眼をおいて運営をしています。ですので、育成のプロセスに「内定者研修」を加えるのであれば、リエゾさん以外に選択肢は考えられませんでした。笑