現在および将来のリーダーに求められる役割やスキルを理解するうえで重要なのは、リーダーシップが時代の経済・社会・技術環境の変化とともに大きく変遷してきた点を押さえることです。各時代に求められたリーダー像を振り返りつつ、自社の状況と照らし合わせて考察していくことは、一見遠回りに思えても実は最も近道となります。そこで、本題に入る前に、時代とリーダーシップの変遷について概要をお伝えしたいと思います。

1990年代：変革型リーダーシップの台頭
1990年代はバブル経済の崩壊後、日本の社会や企業は大きな変革期を迎えました。この時期に求められたのは、カリスマ性を持つトランスフォーメーショナルリーダーでした。変革を推進し、困難を乗り越え、組織に新たなビジョンを提示するリーダー像が理想とされました。

2000年代：グローバル化と成果主義の時代
2000年代になると、グローバル化の進展と成果主義の浸透が企業環境に大きな影響を与えました。この時代のリーダーには、トランザクショナルリーダーシップの側面が求められる一方で、グローバルな視点や対応力が重要視されました。また、1990年代の変革型リーダーシップの余波も依然として残っており、過渡的なリーダーシップが特徴でした。

2010年代：多様性と協働の重視
2010年代は、多様性（ダイバーシティ）とイノベーションがキーワードとなる時代でした。この背景の中で、リーダーには以下のような新しいアプローチが求められるようになりました。

サーバントリーダーシップ：他者を支援し、成長を促す姿勢。
シェアードリーダーシップ：リーダーシップをチームで分担し、協働を促進。
オーセンティックリーダーシップ：自身の価値観や信念に基づき、内発的動機を引き出す。

これらのリーダーシップは、人間性や協働性を重視し、多様性の中でイノベーションを促進する役割を担いました。

2020年代以降：不確実性とサステナビリティへの対応
2024年現在、企業や社会が直面する最大の課題は、不確実性の増大とサステナビリティへの対応です。この時代に求められるリーダーは、アダプティブリーダーシップとエコシステム的思考を兼ね備えた存在です。リーダー像は次のように進化しています。

場の設計者：多様な意見や価値観を引き出す場を作る。
学びの促進者：組織全体が継続的に学び、適応する仕組みを構築。
共創の主体：ステークホルダーとともに持続可能な価値を創造。

これにより、リーダーは「トップダウン型管理者」から「組織変革の触媒」を経て、「協働と共創を引き出すファシリテーター」へと進化してきました。
これらの変化は、組織が複雑化するビジネス環境に適応しながら競争力を維持するうえで欠かせない要素です。また、「自社をとりまくビジネスシーンの変化を管理職が前提知識として共有できているかどうか」は、世代間のコミュニケーションギャップから派生するさまざまな組織課題を解決するカギにもなります。

リーダーシップの未来
リーダーシップの役割は今後も時代の変化に応じて進化し続けるでしょう。次期リーダー層として重要なのは、これらの変化を理解し、自身のリーダーシップスタイルを柔軟に適応させる力です。また、変化を受け入れるだけでなく、未来をデザインし、組織や社会に持続的な価値を提供する存在となることが求められます。

以上を踏まえ、次の章では次世代リーダーをどのように育成していくのか、その具体的なステップについて詳しく解説していきます。

2. リーダー要件の設定

リーダー育成の第一歩は、「企業が目指すリーダー像」を具体的に定義することです。このステップが曖昧だと、育成プロセス全体が散漫になり、期待する成果を得られません。明確な基準を持つことが、成功するリーダー育成の鍵です。

リーダー像の定義

企業が目指すリーダー像は、組織文化や戦略によって異なります。しかし、多くの場合以下のような要素が共通して求められます。

ビジョンの共有力
チームの目標や未来、組織の方向性を明確に伝え、メンバーを鼓舞し全員が同じゴールに向かうよう導く能力。
意思決定力
複雑な状況でも迅速かつ正確に判断を下す能力。これは、特に変化の激しい現代のビジネス環境で重要です。
信頼関係構築力
チームメンバーの視点や感情を理解し、信頼関係を構築する力。具体的には、定期的な1対1のミーティングを通じて部下の意見や懸念を傾聴すること、また公正かつ透明性のある意思決定を心がけることで、信頼関係を築くことが効果的です。また、チーム間での誤解や対立が生じた際には積極的に介入し、円滑なコミュニケーションを図ることが重要です。

業務領域と目標の設定

リーダーが担う業務範囲や目標も明確に設定する必要があります。例えば、プロジェクトリーダーには以下のような具体的な目標を与えることが考えられます。

プロジェクトの成功率を90%以上に維持する。
チームの生産性を前年比で10%向上させる。

このように具体的な基準を設けることで、リーダー候補者が目指すべき方向性を理解しやすくなり、育成計画の効果が高まります。

3. リーダーに必要なスキルや知識の明確化

次に、リーダーとして必要なスキルや知識を明確にする段階です。このプロセスでは、以下の3つの側面に重点を置きます。特に、マインドセットの育成とノンテクニカルスキルの強化は見落とされがちな領域ですが、リーダーシップの基盤を形成するために最も重要なポイントです。これらを確実に身につけることで、より実践的かつ柔軟なリーダー育成が可能となります。

(1) マインドセット

セルフアウェアネス（自己認識能力）は、次世代リーダーにとって最も重要な資質のひとつです。高めることで自分自身の強み、弱み、価値観を客観的に捉え、より効果的な行動を選択できるようになります。また、自己理解の精度が高まることで他者理解の力も相対的に高まります。
セルフアウェアネスを高める方法として、以下のような具体的な取り組みが効果的です。

フィードバックの活用
上司や部下からのフィードバックを受け入れ、自分の行動を見直す習慣をつける。具体的には、定期的にフィードバックセッションを設けることで、ポジティブな点や改善点を明確に言語化することが有効です。また、フィードバックを行動計画に落とし込み、次回の評価時にその進捗を確認するサイクルを構築することで、継続的な成長が期待できます。
自己内省の時間を確保
定期的に日記やメモを活用して振り返ることで、自分の判断の何がうまくいき、何が改善できるのかを客観的に分析できるようになります。また、その結果を他者と共有することで、さらなる洞察を得られる場合もあります。
性格診断ツールの活用
MBTIやエニアグラムなどのツールを活用し、自己の性格特性を深く理解することで、より効果的な自己開発に繋げることができます。

(2) ノンテクニカルスキル

次世代リーダーには、以下のようなノンテクニカルスキルが特に求められます。これらはテクニカルスキル以上に、チーム運営や組織全体に大きな影響を与える要素です。

コミュニケーション能力
・プレゼンテーション
チームやクライアントに対して、自分のアイデアや戦略をわかりやすく説得力を持って伝える力。特に、複雑な課題を簡潔に説明するスキルや、データを活用した聴衆を惹きつける話し方が重要です。
・アクティブリスニング
相手の話をじっくり聴き、共感や理解を示すスキル。信頼関係構築に欠かせません。例えば、相手の発言を繰り返して確認する「パラフレーズ」や、相手の意図を引き出すための「オープンクエスチョン」を活用すると効果的です。
・アサーション
自分の意見を適切に主張しつつ、相手の意見も尊重する力。たとえば、「Iメッセージ」を用いて、自分の意見を相手に伝えると同時に、対立を回避し協力的な関係を築くことができます。
問題解決力
・ロジカルシンキング
パズルを解くように、問題を小さなピースに分解し、それぞれのピースの関係性を分析することで、最適な解決策を見つけ出す能力。例えば、新しい製品の開発において、市場のニーズ、競合製品の分析、自社の強みなどを総合的に判断し、成功戦略を立てることが挙げられます。
・戦略思考・目的思考
ゴールを明確に設定し、それに向けた逆算的な行動計画を立てる力。例えば、リーダーはチーム全体の目標を細分化し、具体的なアクションプランを作成することで、各メンバーが何をすべきかを明確に示すことができます。また、リスクを事前に予測し、それに対応する代替案を用意することで、プロジェクトをスムーズに進行させる力も含まれます。

(3)テクニカルスキル

テクニカルスキルは、次世代リーダーが業界や業種特有の専門知識やツール活用レベルのことを指します。

データ分析スキル
データを分析し、そこから意味のある情報を読み解くことで、より良い意思決定を行うことができます。
デジタルツール活用能力
様々なデジタルツールを駆使し、業務効率化を図るとともに、新しいビジネスモデルを創出することができます。
プロジェクトマネジメントスキル
複数のタスクを管理し、プロジェクトを成功に導く能力は、リーダーにとって不可欠です。
これらのスキルは、実際の業務を通じて実践し、研修プログラムや資格取得など積極的に学び続けることでより深く身に付けることができます。

具体的な取り組み事例

最後に、次世代リーダーを育成するための具体的なステップを紹介します。この段階では、一人ひとりの現状を把握し、その人に合った育成計画を立てる方法について解説します。

(1) 現状把握

まず、リーダー候補者の現状を分析します。ここをいかに正確に把握できるかが重要なポイントとなります。具体的には、候補者のパフォーマンスデータや行動観察を通じて、スキルやマインドセットの現状を数値化したり、定量的に評価することが有効です。また、フィードバックセッションを通じて候補者自身の自己認識を促し、分析結果を共有することで、次のステップでの改善計画をより効果的に進めることができます。

セルフアウェアネスの評価
フィードバックや自己診断ツールを用いて、候補者が自己認識力をどの程度持っているかを把握します。しっかりと自己と向き合う時間をとるため、研修として実施することも有用です。例えば、定期的に360度フィードバックを導入し、同僚や部下からの多角的な評価を通じて候補者の強みだけでなく、改善点も客観的に把握する事が有効です。また、研修ではケーススタディやグループディスカッションを取り入れることで、自己認識力を深めるだけでなく、他者理解の向上も同時に図ることができます。
スキル評価
360度評価やアンケートを活用し、リーダーに必要なスキルの現状を多面的に分析します。例えば、ロールプレイングやグループディスカッションなど、実践的な課題を通して、候補者の行動を観察し、評価することも有効です。また、これにより、候補者自身が自身の課題を明確に把握し、改善に向けた目標設定を容易に行えるようになります。

若手社員やリーダー候補のセルフアウェアネス向上や現状把握にご興味をお持ちでしたら、

下記研修をおすすめ致します。

(2) 対策立案

次に、分析結果をもとに育成計画を立案します。

改善点の特定
自社のリーダー要件と照らし合わせて特に改善が必要なスキルに焦点を当てたトレーニング計画を作成します。具体的には、部下のフィードバックや360度評価を活用し、最も力を入れるべきスキルやマインドセットを特定します。たとえば、「コミュニケーション能力の向上」や「決断力の強化」などが挙げられます。また、具体的な目標を設定し、定期的に進捗状況を確認することで、モチベーションを維持し、成長を実感できるようにします。例えば、「3ヶ月後までに、チームメンバーとの1on1ミーティングを週1回実施する」といった目標などです。このように、学びを現実の業務に反映させるプロセスを設計することで、より深いマインドセットの醸成が可能となります。
選抜方法と計画立案
リーダー候補者を選定する際には、実績やスキル評価だけでなく、候補者のセルフアウェアネスやリーダーシップポテンシャルを多角的に評価することが重要です。また、長期的な育成プランには段階的な目標を設定し、各ステップで進捗を測定する仕組みを組み込みます。これにより、育成プロセス全体の透明性を確保し、候補者自身が成長を実感できるようにします。

(3) 実行

育成計画に基づき、具体的な施策を実行します。

リーダー研修の実施
時代・ビジネスシーンの変化に応じたリーダーシップの適応能力を養うため、現代のビジネス環境におけるリーダーシップの在り方を中心に学びます。具体的には、ケーススタディやシミュレーションを用い、リアルな問題解決能力を高めるトレーニングを行います。また、リーダーシップ理論を体系的に学ぶことで、状況に応じた柔軟な意思決定力を養成します。
メンター制度の導入
経験豊富な社員が候補者をサポートする仕組みを構築。例えば、定期的に進捗ミーティングを設定し、具体的な課題や成功事例についてディスカッションを行うことで、候補者が実践的なスキルを吸収しやすい環境を提供します。また、メンター自身も研修を受け、指導能力やフィードバックスキルを向上させることが効果的です。
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）
日常業務を通じて実践的なスキルを磨く。具体的には、プロジェクトの一部を担当させ、実際の業務を通じてリーダーシップスキルや問題解決能力を向上させる機会を提供します。また、OJT中には適切なフィードバックを頻繁に行い、候補者が自分の強みと改善点を明確に理解できるようにします。

まとめ

リーダー育成は、企業の持続的な成長を支える重要な取り組みです。
本記事で紹介した3つのステップ—「要件の設定」「スキルの明確化」「具体的な取り組み」—を実行することで、次世代リーダーを育成し、組織全体の競争力を高めることにつながるでしょう。

リーダー育成に向けた具体的な行動を起こすことは、長期的な視点での投資と言えます。リーダー育成が持続的に実施される仕組みを構築することによる組織の成長、人材の定着、危機管理能力の向上など企業全体が得られる利益は計り知れません。組織の課題や強みを把握し、どの部分に注力するべきかを明確にすることが次のステップの鍵となります。例えば、セルフアウェアネスを高めるプログラムや、実践的なOJTを通じて即戦力を養成する施策を始めてみてはいかがでしょうか。
次世代リーダーの育成は一朝一夕で達成できるものではありません。しかし、計画的かつ長期的に取り組むことで、確実な成果を得ることができます。

本記事の内容が、皆さまの組織でのリーダー育成に役立つ指針となれば幸いです。

若手を次世代リーダーに導く3ステップ｜企業成長を加速させるリーダーシップ育成法

1. 時代の変化とともにあり方を変えるリーダーシップ