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【人事担当者必見】新入社員の定着率を飛躍的に向上させる理論と施策とは?



組織の未来を担う新入社員の活躍は、もはや本人の能力次第ではない!
近年、企業にとって人材確保と育成は喫緊の課題であり、特に新入社員の定着率向上は、事業の持続的成長を支える重要な要素となっています。しかし、多くの企業が依然として高い離職率に悩まされており、さらに新入社員のおよそ4割が入社時に既に転職サイトに登録しているという驚愕のデータまで出ています。
本記事では、新入社員の定着率を飛躍的に向上させるためのオンボーディングの考え方や理論を、人事のプロが徹底解説します。


■ 本記事のターゲット
新入社員の定着率向上に悩む人事担当者
新入社員の育成プログラムをより効果的にしたいと考えている企業経営者
新入社員の受け入れに悩んでいる現場担当者

■ 本記事の目的
単なる知識の羅列ではなく、実践的なオンボーディング施策をわかりやすく紹介
最新の理論に基づき、新入社員の定着率向上に効果的な方法を提案
新入社員と組織双方の成長を促進するオンボーディングの重要性を再認識

■ 本記事で学べること
1.新入社員のオンボーディングについて知っておくべき3つのポイント 

 ↑本日はここのみについてお伝えする内容です。下記以降は後日順次公開となります。
 2.新入社員の定着・活躍は組織の関係性から始まる!ダニエル・キムの成功循環モデル
 3. 関係性を高めるにはまず自己理解から セルフアウェアネス
 4. 新入社員の早期適応を促すコミュニケーションの極意 

目次[非表示]

  1. 1.新入社員のオンボーディング(定着・活躍)で知っておくべき3つのポイント
  2. 2.4つの適応が組織への定着・活躍を促進する
    1. 2.1.4つの適応
    2. 2.2.4つの適応 ~『あるある』課題~
  3. 3.適応を阻むリアリティショック
    1. 3.1.5つのリアリティショック
  4. 4.まとめ

  今すぐ読み進めて、新入社員の定着率向上を実現しよう!

新入社員のオンボーディング(定着・活躍)で知っておくべき3つのポイント

新入社員が定着し活躍するには、社会心理学者クルト・レヴィンの方程式を参考にすると理解しやすいです。彼は「行動は人と環境の関数である」と述べました。つまり、新人の定着・活躍は本人のパーソナリティと組織環境の影響の掛け算であり、その割合において環境因子が8割を占めるとも言われています。
 
入社してくる新入社員を仮にパレートの法則(20:60:20)で分類すると、上位20%の自律型成長人材はどんな環境でも育つ可能性が高いでしょう。しかし、残りの80%は環境に大きく左右されます。したがって、新入社員の大半は入社から配属、仕事に慣れるまでの組織一体となってのオンボーディング施策の実施が極めて重要となります。
 
特に新入社員の採用人数が少ない中小企業では、組織・職場環境が新人の定着や活躍に与える影響が非常に大きいことが予測されます。少子高齢社会が進む現代日本において、定着・活躍の期待根拠を新入社員個人能力のみに限定することのリスクを理解いただけるでしょう。
そこで、組織・職場環境の整備にも新入社員の定着・活躍にも必須の『4つの適応』についてご紹介します。

4つの適応が組織への定着・活躍を促進する

下図の表の4つの適応は密接に関連しており、どれも組織への定着や活躍を促進するために重要です。これらの適応を円滑に進めることで、自らの役割を理解し、自信を持って仕事に取り組むことができ、それが結果的に組織への定着や活躍に繋がります。適応段階をモニタリングすることで、新入社員一人ひとりへの個別フォローが可能になります。

4つの適応

1.社会人適応
社会人生活は、学生時代とは大きく異なる環境と規律が求められます。時間厳守、責任感、コミュニケーション能力、協調性など、社会人としての基本的なマナーやスキルを身につけることが重要です。また、組織の一員としてチームワークを重視し、周囲と協力しながら目標達成に貢献する姿勢も求められます。

2. 組織適応(会社)
各企業には独自の社風や文化が存在します。入社後は、その企業の理念や価値観を理解し、組織の一員として貢献できるよう努めることが重要です。また、上司や先輩との良好な関係を築き、積極的にコミュニケーションを取ることで、組織の中でスムーズに仕事を進めることができるようになります。

3. 組織適応(配属部署)
配属された部署によって、求められる仕事内容やスキルは大きく異なります。それぞれの部署の業務内容を理解し、迅速に戦力となるよう、必要な知識やスキルを習得することが重要です。また、部署内のメンバーと協力し、チームワークを発揮することで、組織全体の目標達成に貢献することができます。

4. 業務適応
配属された業務内容を正確かつ迅速に習得し、成果を上げることが重要です。そのためには、積極的に質問し、周囲から学び、試行錯誤を繰り返しながらスキルを磨いていくことが必要です。また、常に新しい知識や技術を習得し、変化に柔軟に対応できるよう努めることで、長期的なキャリア形成にも役立ちます。

この4段階について具体的なイメージを持っていただきたいので、それぞれの段階においてよくある一般的な課題も示しておきます。

4つの適応 ~『あるある』課題~

1. 社会人適応
・マナー違反: 挨拶・返事、時間厳守、服装、言葉遣いなど、社会人としての基本的なマナーができていない。
・コミュニケーション不足: 同僚や上司とのコミュニケーションが苦手で、誤解を生みやすい。
・責任感の欠如: 仕事を軽視したり、期限を守らなかったり、責任を人に押し付けたりする。
・自己管理能力の低さ: 時間管理や体調管理がうまくできず、遅刻や欠勤が多い。
・モチベーションの低下: 仕事への意欲が低く、消極的な態度をとる。

2. 組織適応(会社)
・企業風土への違和感: 入社前に聞いていたイメージと実際の社風が大きく異なる。
・人間関係のトラブル: 同僚や上司との人間関係で悩み、ストレスを感じる。
・孤独感: 周囲との共通点を見つけられず、孤立してしまう。
・情報不足: 社内の情報や制度について十分な理解が得られず、不安を感じる。
・キャリアプランへの迷い: 将来のキャリアパスについて明確なビジョンを持てず、不安を感じる。

3. 組織適応(配属部署)
・業務内容の理解不足: 配属された業務内容が難しく、理解や習得に時間がかかる。
・上司や先輩とのコミュニケーション不足: 積極的にコミュニケーションを取ることができず、指示やアドバイスを受けられない。
・期待とのギャップ: 配属された部署が希望と異なり、モチベーションが低下する。
・人間関係のトラブル: 同僚や上司との人間関係で悩み、ストレスを感じる。
・職場環境への不満: 職場環境が劣悪で、ストレスを感じる。

4. 業務適応
・業務に必要なスキル不足: 業務に必要なスキルや知識が不足しており、周囲に迷惑をかけてしまう。
・仕事の進め方が分からない: 自発的に行動することができず、指示待ちの姿勢になってしまう。
・ミスや失敗への不安や焦り: 些細なミスや失敗を過度に気にし、プレッシャーを感じる。

・成果が出せない: 努力している割には成果が出せず、自信をなくしてしまう。

・モチベーションの低下: 仕事のやりがいを感じられず、モチベーションが低下してしまう。

適応を阻むリアリティショック

これらの適応を阻害する大きな因子のひとつとして「リアリティショック」があります。理想と現実のギャップに直面することでショックを受け、ストレスが発生し、モチベーションの低下や離職に繋がることがあります。

当社の調査により判明した5つのリアリティショックをご紹介します。

5つのリアリティショック

1.新入社員の仕事に関するギャップ

華やかなイメージで入社したものの、地味な仕事を任されることが多く、達成感が得られないというケースは珍しくありません。 また、学生時代の経験や資格を活かして、即戦力になれると思って入社したものの、実際は未経験者には難しく、何もできないと感じてしまうこともあるでしょう。仕事内容や自身の能力に関して、理想と現実のギャップが大きいことは、リアリティショックの要因となり得ます。

2.新入社員の会社イメージと配属先の現実とのギャップ

企業の理念・行動指針・事業の将来性に共感して入社したものの、会社全体の方針と配属部署の見解・支持・コミュニケーションが一致しておらず、配属先と新入社員がイメージしていた職場とのギャップが生じてしまうケースです。

3.新入社員の研修期間環境と配属先環境のギャップ

新入社員研修で学んだ内容や、そのタイミングでの人事担当者や講師などの新入社員をとりまく人々とのコミュニケーション内容と、配属先部署との指導方針、コミュニケーションのあり方などのギャップが生じてしまうケースです。

4.新入社員の自己と他者の能力ギャップ

リアリティショックの要因には、他者能力に関するギャップも含まれます。これは、同期や同僚のスキルと、自身のスキルに大きなギャップがあることで自信喪失してしまう場合があります。さらに、ミスを怒られてばかりいたり、フォローがされていなかったりすると、ショックはより大きなものになるでしょう。 その一方で、上司や先輩社員の仕事ぶりや勤務態度が悪く、尊敬できないというケースもあるようです。

また、弊社の調査より、興味深いリアリティショックも浮かび上がってきました。それは・・・。

5.現場と採用部門の求める人物像のギャップ

採用部門と現場で求める人物像が一致していないケースや、採用した人材の評価が現場と異なる場合。

リアリティショックは新入社員だけのものではなく、上司や同僚にも起こっていることがわかりました。

以上のようなそれぞれの立場で起こりうるリアリティショックを理解し、その防止策を講じることで、4つの適応を促進していくことが新入社員の定着と活躍において重要なポイントとなります。

まとめ

新入社員の定着と活躍を促進するためには、環境要因が極めて重要です。社会心理学者クルト・レヴィンの法則からも個人のパーソナリティと組織環境が相互に影響し合うことが明確に示されています。特に、多くの新入社員が環境に左右されるという現実を踏まえると、組織的なアプローチが不可欠です。

本記事で紹介した「新入社員が社会人になる際の4つの適応段階」は、新人の適応をスムーズに進めるための実践的な指針となります。これらの段階を理解し、適切なフォローを行うことで、新入社員は自信を持って職務に取り組み、組織への定着と活躍を実現することができます。

さらに、リアリティショックの存在を認識し、その対策を講じることも重要です。

理想と現実のギャップに対するショックが新入社員に与える影響を軽減するために、組織は透明なコミュニケーションと現実的な期待設定を行う必要があります。

少子高齢社会が進む現代日本において、労働力不足は深刻な課題です。そのため、組織は新入社員の適応を支援する環境整備を戦略的に進めることが求められます。個々の新入社員が持つ潜在能力を最大限に引き出し、持続的な成長を遂げるためには、組織全体での包括的な取り組みが必要不可欠です。

具体的にどういった施策を打っていくかについてはこれ以降の記事にてお伝えしていきます。

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